MAKALAH
KONSEP DASAR PRODUKTIVITAS
D
I
S
U
U
N
OLEH :
ARIEF RAHMAN HAKIM
ARVINA NURUL AZMI
DESTIUR EVI
JURMINAH
MUSMULIYADI
Mata Kuliah EKONOMI PRODUKSI
Jurusan Pendidikan Ekonomi A Reguler
Dosen Pengampu : Aurora Elise Putriku,SE,M.Si
PRODI PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2017
KATA PENGANTAR
Puji
syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa, karena tanpa limpahan
rahmatnya makalah ini tak mungkin terselesaikan. Makalah ini merupakan tugas
mata kuliah EKONOMI PRODUKSI yang wajib diikuti oleh mahasiswa semester
IV(empat).
Ada
pun menjadi topik pembahasan dalam makalah ini yaitu mencakup tentang “KONSEP
DASAR PRODUKTIVITAS” yang bertujuan untuk melengkapi tugas serta nilai.
Dalam
makalah ini masih banyak terdapat kekurangan, untuk itu penulis mohon masukan
dan kritik guna dapat membangun demi
sempurnanya Makalah konsep dasar perencanaan pembelajaran yang kami susun ini,
sekian dan terimakasih.
Medan,
12 Mei 2017
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................................... i
DAFTAR ISI..................................................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................... 1
1.2 Latar Belakang Masalah........................................................................................... 1
1.3 Tujuan....................................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................. 3
2.1 Pengertian Produktivitas........................................................................................... 3
2.2 konsep produktivitas................................................................................................. 3
2.3.1 pengukuran
produktivitas................................................................................. 5
2.3.2
mengukur produktivitas................................................................................. 6
2.3 metode-metode pokok produktivitas........................................................................ 6
2.4
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas................................................... 7
BAB III
PENUTUP.......................................................................................................... 15
3.1 Kesimpulan............................................................................................................... 15
3.2 Saran......................................................................................................................... 15
DAFTAR
PUSTAKA....................................................................................................... 16
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Produktivitas adalah suatu konsep
yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang
dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang
makin sedikit.” Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara
yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap menjaga
adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan
secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal teknologi,
manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan
dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep
produktivitas semesta total.
Produktivitas mempunyai
pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen,
yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang
kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas
kehidupan.
1.2 Rumusan Masalah
Di
dalam penulisan ini diperlukan sumber informasi yang luas agar didalam
penulisannya dapat memberikan arah yang menuju pada tujuan yang ingin dicapai,
sehingga dalam hal ini diperlukan adanya perumusan masalah yang akan menjadi
pokok pembahasan di dalam penulisan ini agar dapat terhindar dari
kesimpangsiuran dan ketidak konsistenan di dalam penulisan. Permasalahan yang
timbul dalam “Konsep Dasar Produktivitas”sangat luas dan beragam. Karena itu,
dalam penulisan ini dipilih beberapa pokok permasalahan yang diidentifikasi,
yaitu:
1. Apa yang
dimaksud dengan produktivitas?
2. Apa saja
konsep produktivitas?
3. Bagaimana
konsep-konsep pengukuran produktifitas?
4. Apa faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja?
1.3 Tujuan
Adapun
Tujuan dari Penulisan Makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui
apa yang dimaksud dengan produktivitas.
2. Untuk
mengetahui tentang konsep produktifitas.
3. Mengetahui bagaimana konsep-konsep
pengukuran produktifitas.
4. Mengetahui
tentang actor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN PRODUKTIVITAS
Secara umum,
produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan
masukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg yang dikutip oleh Sinungan (1985) mengartikan produktivitas
sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi
totalitas masukan selama periode tersebut.
Pengertian
lain produktivitas adalah sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi
barang-barang atau jasa-jasa: “Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan
secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.”
Produktivitas
juga diartikan sebagai :
1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan
dalam satu- satuan (unit) umum.
Dalam
berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas,
yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu :
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio
dari pada apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi
yang dipergunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin, dan hari
esok lebih baik dari hari ini.
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga
faktor esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.
2.2 KONSEP PRODUKTIVITAS
Peningkatan
produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama untuk mewujudkan
pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan
berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam menjaga kesinambungan
peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan dan
produktivitas bukan dua hal yang terpisah atau memiliki hubungan satu arah,
melainkan keduanya adalah saling tergantung dengan pola hubungan yang dinamis,
tidak mekanistik, non linear dan kompleks.Secara makro, sumber pertumbuhan
dapat dikelompokkan kedalam unsur berikut:
Pertama, peningkatan stok modal
sebagai hasil akumulasi dari proses pembangunan yang terus berlangsung. Proses
akumulasi ini merupakan hasil dari proses investasi.
Kedua, peningkatan jumlah
tenaga kerja juga memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi.
Ketiga, peningkatan
produktivitas merupakan sumber pertumbuhan yang bukan disebabkan oleh
peningkatan penggunaan jumlah dari input atau sumber daya, melainkan disebabkan
oleh peningkatan kualitasnya.
Dengan
jumlah tenaga kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output akan meningkat
lebih cepat apabila kualitas dari kedua sumber daya tersebut meningkat.Walaupun
secara teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya
terhadap output dari suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai
kesulitan. Disamping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun
sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama dengan
mesin atau alat produksi lainnya. Seperti diketahui bahwa output dari setiap
aktivitas ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut,
maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam pembangunan. Sejalan
dengan fenomena ini, konsep produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas
tenaga kerja. Tentu saja, produktivitas tenaga kerja ini dipengaruhi,
dikondisikan atau bahkan ditentukan oleh ketersediaan faktor produksi
komplementernya seperti alat dan mesin.
Namun
demikian konsep produktivitas adalah mengacu pada konsep produktivitas sumber
daya manusia.Secara umum konsep produktivitas adalah suatu perbandingan antara
keluaran (out put) dan masukan (input) persatuan waktu. Produktivitas dapat
dikatakan meningkat apabila:
1. Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya yang
sama.
2. Jumlah produksi/keluaran sama atau meningkat dengan jumlah masukan/sumber
daya lebih kecil.
3. Produksi/keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang
relatif kecil (soeripto, 1989; Chew, 1991 dan pheasant, 1991).
Konsep
tersebut tentunya dapat dipakai didalam menghitung produktivitas disemua sektor
kegiatan. Menurut Manuaba (1992a) peningkatan produktivitas dapat dicapai
dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan
sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran
sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas
merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektifitas kerja secara
total.
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari
dua dimensi, yaitu dimensi individu
dan dimensi organisasian. Dimensi
individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan
karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap
mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian
melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan
keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan
produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat
dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas
tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek
sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama
karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan
yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam
proporsi yang berbeda-beda.
Produktivitas kerja sebagai
salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada
dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor
yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh
secara tidak langsung.
2.2.1
Pengukuran Produktivitas
Pengukuran
produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting disemua tingkatan
ekonomi. Dibeberapa Negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah
terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu sudah saatnya
kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur produktivitas.
2.2.2
Mengukur
Produktivitas
Pada tingkat
sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan kegunaannya dalam membantu
evaluasi penampilan, perncanaan, kebijakan pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan
sektor-sektor ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas kebijakan
bantuan, menentukan tingkar pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui
pengaruh perdagangan internasional terhadap perkembangan ekonomi dan
seterusnya. Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi
produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awal,
instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran
pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas.
Kedua, diskusi tentang
gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun
dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi
penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.
Manfaat lain yang diperoleh
dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat pada penempatan perusahaan yang
tetap seperti dalam menentukan target/sasaran tujuan yang nyata dan
pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap
masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari
gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan
dan rintangan dalam meningkatkan penampilan oraganisasi. Satu keuntungan dari
pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran data melengkapi suatu
dasar bagi andil manfaat atas penmpilan yang ditingkatkan.
2.3 METODE-METODE POKOK PENGUKURAN PRODUKTIVITAS
Secara umum
pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga
jenis yang sangat berbeda:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini
memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta
tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik
sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
Untuk
menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan
daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni
produktivitas total dan
produktivitas parsial.
a.
Produktivitas
Total adalah perbandingan antara
total keluaran (output) dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam
penghitungan produktivitas total semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital,
bahan, energi) tehadap total keluaran harus diperhitungkan.
Prouktivitas
Total = Output Agregat / Input Agregat
b.
Produktivitas
parsial adalah perbandingan dari
keluaran dengan satu jenis masukan atau input persatuan waktu,
seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan, energi, beban kerja, dll.
Prouktivitas Parsial = Output / Biaya Tenaga
kerja
2.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS
Tenaga kerja
atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi yang dinamis
memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen
perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan
meningkat.
Ada pun
faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
1.
Kemampuan
Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja
yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. Perencanaan tenaga
kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan. Rencana
pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor
atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga
kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau
kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun
program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan
pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan
tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau
unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut
perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan
tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional. Jenis
perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja makro,
nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan
kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan
pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar
kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil
perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.
Dalam sistem perencanaan pembangunan yang
melihat perencanaan tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan
pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi.
Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang
perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
2. Sikap
Sesuatu yang menyangkut
perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral, semangat kerja yang
akan menghasilkan kepuasaan kerja . Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap
seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan
kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat
diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting
dalam bidang psikologi industry adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan
lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang
terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan
perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para
karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing individu. Sangat sulit
untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun
demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang
pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian
Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71).
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk
(1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja berhubungan
erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad,
2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job
salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial
maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan
persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan
ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji
merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak
seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan
kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu
menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak
perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak
karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji
hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
Menurut Blum menyatakan
faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:
a)
faktor
individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan;
b)
factor
sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
c)
faktor utama
dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan ketentraman kerja, kondisi kerja,
dan kesempatan untuk maju.
d)
Selain itu,
juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan
adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).
Ahli lain, Ghiselli dan Brown
mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113)
yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada
pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut
tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan
tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu
pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya
akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang
baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34
tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bias
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan financial
dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan
pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).
3. Situasi dan keadaan lingkungan
faktor ini menyangkut
fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta
sistim kompensasi yang ada.pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan
produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen
harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.
Pandangan ini bukan hanya
merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting
sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut
secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal
maupun eksternal.
Perubahan internal contohnya,
yaitu:
a)
perubahan
strategi organisasi.
b)
perubahan
kebijakan tentang produk.
c)
perubahan
pemanfaatan teknologi.
d)
perubahan
dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya
perundang-undangan baru oleh pemerintah.
Perubahan eksternal, meliputi:
a)
perubahan
yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak.
b)
perubahan
yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok.
c)
perubahan
yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat.
d)
perubahan
yang terjadi cepat, menyeluruh dan kontinyu.
Kedua, peningkatan mutu hasil
pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen
dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan
kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu
penyelenggaraan rapat, dan lain-lain.Ketiga, pemberdayaan sumberdaya manusia.
Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk:
a)
mengakui
harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri,
daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan
yang beraneka ragam;
b)
manusia
mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen)
yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan
pendapat, hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh
imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan;
c)
penerapan
gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan
berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi
dalam proses pengambilan keputusan. Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi fisik
tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan
produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang
cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang
bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara.Kelima, umpan
balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari
penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif,
rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada
norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak
senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika
seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan
dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang
melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang
menjadi ketentuan.
4. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu
diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang
timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan
seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena
ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas
perbuatannya. Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada
sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal
yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Siagian (2002:255), menyatakan
bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu
yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut
Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun
produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama,
carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka
mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik
kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).
Menurut Hasibuan (2003:92)
motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya
penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan
setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap
bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan
dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas
mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. sebenarnya banyak
pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup menonjol adalah
antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia
yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan keamanan, (c)
cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization).
Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa bergabungnya
seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan,
berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya. Suasana
batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang
menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang
menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan
organisasi tempatnya bekerja.
5.
Upah
upah atau
gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan
penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa
keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu
saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. upah
yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi
kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara
teoritis dapat dibedakan dua sistem upah, yaitu yang mengacu kepada teori Karl
Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut
masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang
berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa
tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola
manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua
belah pihak (perusahaan dan karyawan). Besarnya tingkat upah untuk
masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh
beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan
penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga
kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan,
campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya
pembelian upah dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau
lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
6.
Tingkat
pendidikan
Latar
belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi
tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di
bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari
tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu
faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan
disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam
lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja,
juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara
lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja,
memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.
Agar
penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien,
maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu:
1) adanya
perbedaan individual.
2) berhubungan
dengan analisa pekerjaan.
3) motivasi.
4) pemilihan
peserta didik.
5) pemilihan
metode yang tepat.
Pendidikan
dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok,
pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada
kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga
kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan
manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan
metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.
7.
Perjanjian
kerja
merupakan
alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur
peningkatan produktivitas kerja.
8.
Penerapan
teknologi
Kemajuan
teknologi sangat mempengaruhi
produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan
produktivitas.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Produktivitas kerja merupakan
kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan dalam menghasilkan produk: individual,
kelompok, dan organisasi. Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua
sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi,
yang difokuskan pada aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai:
kualitas dan kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk
mencapai hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan
beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna.
Penilaian produktivitas
menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara
objektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran, sedangkan pengukuran
kinerja lebih meneitikberatkan kepada upaya untuk melakukan perbandingan antar
hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Dengan demikian bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya,
untuk kemudian dijadikan feedback ataupu feedforward. Ketika pegawai mampu
menunjukkan hasil yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki
produktivitas tinggi, sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka
dinilai rendah.
3.2 Saran
Setiap perusahaan, baik perusahaan
manufaktur maupun perusahaan jasa dalam pencapaian tujuannya mendapatkan
keuntungan (profit oriented) yang sebesar-besarnya dengan pengorbanan (biaya)
yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua itu akan diraih dengan strategi
pengkatan produktivitas-produktivitas dari pada sumber daya - sumber daya
perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih lebih dari input.
Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan manajemen perubahan
adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam menjalankan
aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
DAFTAR
PUSTAKA
Sihombing Mayor, Putriku Aurora Elise, (2017). Ekonomi
Produksi. Medan: UNIMED.
http://mbo-cybercity.blogspot.co.id/2014/11/makalah-produktivitas.html
Comments
Post a Comment